【摘要】干部行為設計的福格行為模型，從行為、動機、能力、觸發(fā)機制著眼，不僅能用于 “勸導”干部成為好干部，還可以用于防止干部不良行為。為有效發(fā)掘、選拔、培養(yǎng)好干部，培育和激發(fā)干部成為好干部的主觀能動性提供可行方案。
【關鍵詞】好干部 干部行為 組織管理調(diào)控 【中圖分類號】D602 【文獻標識碼】A
“什么樣的干部才是好干部”，黨紀國法有規(guī)定，人民心中有桿秤
新中國成立以來，我國已逐步培養(yǎng)起一支頗具中國特色的干部隊伍。盡管不同時期黨中央關于好干部的評判標準在具體措辭有些不同，但一些基本價值和原則始終如一，它們構成了我國干部隊伍建設的中國特色：堅持黨管干部的基本方針，要求講政治、對黨忠誠；密切聯(lián)系群眾，全心全意為人民服務；強調(diào)德才兼?zhèn)洌鼜娬{(diào)政治道德，“以德為先”；摒棄所謂的公私二分法，認為干部的私人道德與公職道德辨證相關。
毛澤東時代好干部的標準是“又紅又專”，“紅”是指政治覺悟、黨性修為，“專”是指業(yè)務素質(zhì)、專業(yè)能力。處于改革開放和社會主義建設發(fā)展工作的需要時期，鄧小平同志提出了干部的“四化”標準，即：革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化。此后，江澤民同志提出了“三講”標準：講學習、講政治、講正氣，其中講政治是核心。胡錦濤同志提出了好干部的“權情利為民”標準：權為民所用、情為民所系、利為民所謀。他在慶祝中國共產(chǎn)黨成立90周年大會上的講話中要求干部“自重、自省、自警、自勵，講黨性、重品行、做表率，做到立身不忘做人之本、為政不移公仆之心、用權不謀一己之私”。2013年6月，習近平同志在全國組織工作會議上的講話首次明確提出好干部的五條操行標準：信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔。2015年6月，習近平總書記在北京接見全國優(yōu)秀縣委書記時，要求干部們“心中有黨、心中有民、心中有責、心中有戒”，這些既是我們評判好干部的標準，也是黨和人民的期待，同時也應是干部的自覺追求。
干部之所以成為好干部，需要適當?shù)沫h(huán)境支撐和組織管理調(diào)控
干部之所以成為好干部，一方面與其自身的努力修煉、自覺發(fā)展有關，另一方面也需要適當?shù)沫h(huán)境支撐和組織管理調(diào)控。干部的行為表現(xiàn)，是干部個體心理特征和理性決策與組織管理和社會環(huán)境互動的產(chǎn)物。這種互動過程是一種高度復雜的過程，我們最終能測評的只是干部的行為表現(xiàn)是否合乎好干部的標準。好干部發(fā)生學的綜合論重視的是，如何通過營造良好的組織氛圍、政治文化、制度環(huán)境，培育和激發(fā)干部成為好干部的主觀能動性，培養(yǎng)更多更好的干部。由此，呼吁理論工作者和實務工作者聯(lián)手共建一門新的學科：干部行為設計學（或好干部發(fā)生學）。這一學科的主要任務是：總結國內(nèi)外尤其是我黨干部教育與培養(yǎng)的成功經(jīng)驗，結合新技術新理論，系統(tǒng)探討煉成好干部所需的環(huán)境條件，以及促進機制。
一般來講，干部行為設計就是要通過一系列基于深思熟慮的活動設計、流程設計和制度設計，使干部的行為表現(xiàn)朝著好干部的標準發(fā)展。基本邏輯是：基于干部個體特征，采用相應外部調(diào)控，促進干部行為合乎好干部標準。更深層地講，干部行為設計就是對干部的心智結構進行干預，對其行動指令系統(tǒng)進行編程。
由斯坦福大學B.J.Fogg教授提出的福格行為模型（FBM），就是用以探討行為勸導技術。福格行為模型主要用于商業(yè)（用戶）行為研究。若將其適用于干部行為設計，需要結合干部行為實際對各要素的內(nèi)涵和外延進行一定的調(diào)適。具體情況如下：第一，行為——合乎好干部標準的行為表現(xiàn)，譬如為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔；第二，動機——按照好干部標準去努力的動力源，或強或弱，可正可負。動機分析的關鍵是要精準把握不同層次、不同類型的干部的行動目標集合，包括功利苦樂、理想抱負、期待和歸屬感等。人的行為動機基本邏輯有三：趨樂避苦、趨陽避陰（趨向希望逃避恐懼）、尋親避疏（尋求認同避免拒絕）；第三，能力——部分或全部達到好干部標準所需的勝任力，包括所需知識、技能、自我概念、特質(zhì)等。第四，觸發(fā)——觸動、激發(fā)好干部行為表現(xiàn)的工具、活動、流程、機制、氛圍等。
干部行為設計的福格行為模型（FBM）不僅相對較為簡單明了，而且具有較好的解釋力和可操作性。首先，“為政之要，首在得人”，倘若能得到為人民服務，對黨忠誠的動機和能力雙高的干部，無疑是黨和人民的幸運，因為這種干部只需要給予信號類觸發(fā)即可，只要他們理解和明白黨和人民的需求、期盼即可。事實上，這種干部肯定會主動關注社會百姓最關心最緊迫最緊缺的需求和問題。其次，如果干部的動機很強，而能力不夠，那么，組織管理者可做的工作有：加強教育培訓；為教育培訓和能力提升提供各種便利、降低其成本；營造良好的學習氛圍，構建學習型政府。再次，如果干部能力不錯，但動機不強，則應該采取教育、制度、獎懲相結合的方式，刺激、強化其動機。最后，如果干部的動機和能力雙低，則需要雙管齊下，所需的調(diào)控努力將非常大。如實在不行，這種干部就只能通過轉崗、辭退等機制予以處置。研究發(fā)現(xiàn)，較之能力的提升，動機的矯正和強化相對較難；行為設計師往往給人忠告“不要妄想輕易改變他人的動機”。因此，干部招錄工作最好有科學的甄別機制，將那些動機不正、服務動機較弱的候選人予以過濾，尤其是那些成為好干部的動機與能力雙低者更是應該被拒之門外。
干部行為設計的福格行為模型除了可以指導我們“勸導”干部成為好干部的工作之外，還可以用于指導我們防止干部不良行為。其工作著眼機制也無外乎三點：動機、能力、觸發(fā)，最終目標是使干部“不愿—不能—不敢”為非作歹。這方面的相關討論已經(jīng)很多，在FBM中多屬于“觸發(fā)”方面的工作。預防工作的觸發(fā)機制工作主要在于解決不當行為的誘因問題。除了我們熟悉的回避制度以外，如何防止利益沖突也應該予以系統(tǒng)設計。此外，還應該對干部的職務與社會“觸點”進行清廉化檢查和處理，預防“觸點感染”；在廉政風險點進行提醒和警告，觸發(fā)警覺。通過干部行為設計的福格行為模型，能夠有效發(fā)掘、選拔、培養(yǎng)好干部。
（作者為復旦大學國際關系與公共事務學院教授）
責編/孫娜 美編/于珊
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