“退二線”干部并非“功成身退”的終點，而是轉換工作賽道、繼續貢獻力量的“新起跑線”。激活這一群體的潛能，既是對干部個人價值的尊重，更是為干部隊伍注入活力、推動服務群眾工作走深走實的關鍵之舉。

釋放“退二線”干部的潛能，首要任務是破除思想層面的無形壁壘。部分干部存在“退出領導崗位=進入休養狀態”的錯位認知，甚至擔心過多參與工作會被誤解為“搶風頭”“越位”，這種思想上的先行退縮，讓不少有經驗、有能力的干部陷入“想為而不敢為”的困境。破解這一局面，思想引導必須走在前，通過面對面談心交流拉近距離，用身邊的榜樣案例打破誤區。讓干部理解，“退二線”是角色的轉變而非責任的減輕，是經驗的再次運用而非價值的消退。當干部讀懂“退崗不退縮、退位不卸責”的深意，把“新崗位”當成“新戰場”，干事創業的熱情、主動投身一線的動力才能持續增強。

“退二線”干部歷經長期工作磨煉，不僅擁有洞悉工作規律的成熟智慧，更掌握化解復雜矛盾的有效辦法。搭建好“連接優勢與需求”的橋梁，推動“退二線”干部的經驗優勢與年輕干部的創新活力深度融合、同向發力。一方面，完善“信息梳理—崗位匹配—精準選派—跟蹤反饋”的閉環機制，通過建立干部特長庫，梳理干部的專業領域、工作經歷等，再結合區域發展需求、部門工作短板進行按需選派，實現人崗精準適配。另一方面，搭建“傳幫帶”的互動平臺，讓“退二線”干部以導師的身份，向年輕干部傳授與群眾溝通的技巧、處理復雜問題的經驗，同時借助年輕干部的數字化思維、創新化視角，為老經驗注入新活力。眾人拾柴火焰高，通過“老帶新、新促老”的雙向賦能，既能讓“退二線”干部的寶貴經驗在實踐中落地生根，也能幫助年輕干部快速成長、少走彎路，形成干部隊伍梯隊建設的良性循環。

激活“退二線”干部的潛能，絕不是放任不管的“寬松管理”，而是嚴格管理與關心愛護相結合的系統舉措。若缺乏清晰的職責界定、科學的考核機制，即便干部有干事的意愿，也容易陷入“干與不干沒區別、干好干壞一個樣”的消極狀態。這就需要構建“動態考核+協同保障”的長效體系。一方面，建立年度積分管理制度，將工作成效、群眾評價、紀律遵守情況納入考核范圍。對于勇于擔當、積極作為的干部，在評優評先、職級晉升中優先考慮；對于消極怠工的干部，及時進行談話提醒、批評教育，樹立“有作為才有地位”的導向。另一方面，健全關心關愛機制，定期跟蹤干部的工作進展，及時解決后勤保障等實際問題，讓干部切實感受到組織的關懷與溫暖。當“嚴格管理”劃定底線，“關心愛護”筑牢后盾，“退二線”干部才能安心工作、放心奉獻。

激活“退二線”干部的潛能是對干部價值的再次挖掘、對干部隊伍活力的再次激發。只有以認知重塑為“起點”、以平臺搭建為“支撐”、以機制保障為“根本”，一茬接著一茬干、一步跟著一步走，才能讓“退二線”干部展現新風采，在推動區域發展、服務群眾的征程中，描繪出“薪火相傳、干事興業”的美好畫卷。

（浙江省嘉興市南湖區鳳橋鎮人民政府  陸欣瑜）