今年國考放寬了對報考者的年齡限制——由往年35周歲放寬至38周歲；對于應屆碩士、博士研究生，由40周歲以下放寬至43周歲以下。除國考外，上海、山東、四川等多地也放寬了考編年齡限制，可以說，這場持續十余年的職場年齡焦慮討論，終于迎來制度性破題的高光時刻。

“35周歲”曾是橫亙在求職者面前的隱形天花板。那些“超齡”的職場打工人，即便正值當打之年、具備工作經驗，也會因為年齡紅線和招聘硬杠被迫遭遇“職業寒冬”，與心儀的崗位失之交臂，實在令人惋惜。而今，作為政策調整“風向標”的國考也打破“35周歲門檻”，無疑為各省份公務員招考、各地事業單位招聘等工作樹起了“年齡包容”的標桿，有望推動整個就業市場跳出“唯年齡論”的窠臼，加速實現不同年齡段勞動力高效協同和優化配置。

打破“35周歲門檻”，不只是簡單的數字更迭，而是對人才價值的重新認知。當體制內崗位率先撕下“35周歲即思想僵化、思維固化、能力弱化”的標簽時，本質上是對人力資源浪費的自我糾偏。須知，工作閱歷的積累、業務能力的提升，需要一段時間的沉淀，盲目截斷人生黃金期，既是對個人奮斗的否定，也是對人力資源的折損。此次制度調整，有助于推動全社會重塑用人理念，從“唯年齡論”轉向“能力本位”，助力構建更包容的職場生態，幫助更多35周歲以上的職場奮斗者贏得寶貴機會，找到綻放自我價值的新主場。

打破“35周歲門檻”，不只是簡單的數字延伸，而是人才選育觀念的轉變進步。從社會視角看，這一變革不僅緩解了就業市場的年齡焦慮，更重構了人才評價的底層邏輯，當體制內崗位打破年齡門檻，無疑是向全社會傳遞出“閱歷能力比年齡更重要”的積極信號，有助于加快帶動企業招聘、職稱評定等領域放寬年齡限制。從發展維度看，同一單位內不同年齡段員工協同配合、優勢互補，有助于形成創新和經驗、活力和沉穩融合的良性互動，推動人力資本實現可持續增值。此次政策調整的深層意義還在于，承認職業生命周期的多樣性——有人年少成名、有人大器晚成，而合理的制度設計應當為所有奮斗者打開實現人生價值的窗口。

當然，任何事情都有其兩面性。打破“35周歲門檻”，也意味著35周歲以下考公群體將面臨更激烈的競爭環境——更多具備豐富社會閱歷的報考者加入角逐，客觀上提升了整體選拔標準，這種“鯰魚效應”有利于優化人才結構，但也可能加劇年輕群體的就業焦慮。另一個值得研究的細節是，當顯性年齡門檻消失后，體能測試、崗位適配性要求等隱性篩選機制是否依然存在？部分單位對穩定性的偏好，會不會使35周歲以上求職者仍處于相對弱勢地位？這也啟示我們，破除年齡歧視不僅需要政策調整，更需要配套科學適配的能力評估體系，避免從一刀切走向軟性排斥的新困境。

（浙江省寧波市鄞州區委組織部 王閏）