作者：南京郵電大學高質量發展評價研究院教授 李義良
習近平總書記強調：“不能只想當官不想干事，只想攬權不想擔責，只想出彩不想出力。”這深刻揭示了干部干事動力與擔當精神在國家治理體系中的重要地位。通過構建“價值重塑—組織賦能—文化浸潤”三重維度分析框架，能夠有效實現對干部動力激發和擔當精神培育機制的系統性創新。
以價值重塑筑牢干部干事擔當的思想根基
理論武裝：以習近平新時代中國特色社會主義思想凝心鑄魂。學深悟透創新理論，是筑牢思想根基的首要環節。習近平新時代中國特色社會主義思想作為馬克思主義中國化時代化的最新成果，其科學體系與核心要義構成干部動力激發與擔當作為的“思想坐標系”。堅持“讀原著、學原文、悟原理”的方法論要求，不僅是對知識體系的系統掌握，更是對馬克思主義立場觀點方法的內化運用。中共中央辦公廳印發《關于鞏固拓展學習貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想主題教育成果的意見》提出的建立健全“第一議題”制度構建常態化學習機制，能夠實現知識更新與政治訓練的有機統一，促使干部在理論溯源中增強政治判斷力、在思想碰撞中提升政治領悟力。
實踐轉化：以學促干破解發展難題。理論指導實踐的深層邏輯，在于破解“知易行難”的治理困境。知識向行動的轉化需要經歷“認知重構、情境適配到效能反饋”的閉環過程，將理論學習與優化營商環境、生態治理等中心工作深度融合，實質是構建“理論—實踐”的辯證互動機制。干部在招商引資、基層矛盾化解等具體場景中運用創新理論，既是檢驗學習成效的試金石，又是提升治理能力的主戰場。這種實踐導向的學習模式，能夠有效克服“學用兩張皮”的形式主義傾向，使理論真正成為破解“橋與船”問題的金鑰匙。干部要熟練掌握習近平新時代中國特色社會主義思想蘊含的“問題導向”“系統觀念”“底線思維”等工作方法，在鄉村全面振興、風險防控等復雜治理場景中實現主動破題，從而實現“經驗積累、反思提煉到模式創新”的螺旋上升。
政治認同：以情感共鳴激發擔當自覺。增進對我們黨和中國特色社會主義的政治認同、思想認同、理論認同、情感認同的本質，是構建干部擔當精神的情感動力機制，政治認同的鞏固需要實現制度認同、價值認同和情感認同的三維統一。通過黨性教育重走“挑糧小道”、在紅色場館重溫入黨誓詞等體驗式教學，實質是運用文化符號激活歷史記憶，使干部在情感共鳴中深化對黨的創新理論的價值皈依。這種具身化的學習體驗能夠突破理性認知的局限，通過情感動員將“兩個維護”從政治要求升華為精神追求。服務型領導理論強調，干部的公仆意識需要通過需求感知、服務供給、效能反饋的實踐鏈條不斷強化。
價值重塑的三重維度具有內在統一性。理論武裝解決“知”的問題，為干事創業、擔當作為提供思想武器；實踐轉化聚焦“行”的突破，在破解難題中檢驗理論成色；政治認同實現“信”的升華，通過情感共鳴筑牢價值根基。這種知、行、信的閉環建構，能夠實現思想引領與行為自覺的有機統一。唯有實現三重維度的協同共振，才能培育出新時代干部“亂云飛渡仍從容”的干事創業與擔當定力。
以組織賦能健全激勵干事擔當的制度保障
選拔任用：以實績為導向的用人機制。落實新時代好干部標準，本質上是將“德才兼備、以德為先”的政治原則轉化為可操作的制度安排。馬克思主義唯物史觀強調，實踐是檢驗真理的唯一標準，干部選拔必須堅持“從實踐中來、到實踐中去”的辯證邏輯。修訂后的《黨政領導干部選拔任用工作條例》明確要求將群眾公認度與工作實績作為考察重點，強調“民主推薦情況只是確定考察對象應當綜合考慮的因素之一”，防止簡單以推薦票取人，同時規定“群眾公認度不高、缺乏民意基礎的不得列為考察對象”，為實績導向提供制度保障。這種制度邏輯要求建立“重實干、重實績”的考核體系，通過對政治素質、專業能力、群眾口碑等多維度評價，破解傳統考核中“唯票數”“唯資歷”的路徑依賴，使干部選拔回歸“為事業選人”的本質屬性。
容錯糾錯：為干事擔當者撐腰的制度設計。容錯糾錯機制的本質是平衡改革創新中的“試錯成本”與“責任風險”，為干部干事創業、擔當作為提供制度性安全空間。我們既要鼓勵改革創新，又要防范系統性風險?，F代治理的高度復雜性使得干部決策始終面臨“未知風險”與“確定責任”的張力。當容錯邊界模糊時，干部容易陷入“多干多錯、少干少錯”的困境。因此，需通過“正面清單+負面清單”明確容錯標準，前者聚焦改革創新中的非主觀過錯，后者嚴控權力尋租、利益輸送等原則性錯誤。
能力提升：實戰化培訓與差異化賦能。干部能力是重要的人力資源要素，需通過持續教育、實踐積累實現價值增值。傳統“通才型”培養模式已難以適應精細化治理要求，應聚焦知識弱項、能力短板和經驗盲區三維目標，通過情景模擬、案例研討等實戰化培訓的沉浸式教學，推動“學用轉化率”提升。差異化賦能的關鍵在于構建“共性+個性”的考核框架，使差異化考核體系實現基礎能力與專業特長的辯證統一，前者確保干部具備政治素養、群眾工作方法等基礎治理能力，后者則針對不同崗位設置專業能力標準，如經濟部門的數據分析能力、信訪部門的矛盾調解能力等。這種“共性+個性”的考核框架，既能避免“一刀切”導致的激勵錯配，又能通過“以崗定標、以標促學”的機制，賦能干部隊伍專業化水平的持續提升。
組織賦能的三大制度模塊具有內在耦合性。選拔任用機制解決“誰來擔當”的主體性問題，容錯糾錯機制回應“如何擔當”的過程性問題，能力提升機制破解“能否擔當”的條件性問題。這種系統性設計能夠產生“1+1>2”的協同效應，即當實績導向的選拔機制形成“示范效應”，容錯機制提供“安全閥”功能，能力建設強化“續航能力”時，干部隊伍將形成敢為、善為、愿為的良性循環，真正激活干部擔當作為的內生動力。
以文化浸潤營造干事擔當作為的生態氛圍
考核文化：以科學評價激勵真抓實干。黨的十八大以來，習近平總書記多次對建立健全科學的考核評價體系作出指示，為加強改進新時代考核工作提供根本遵循。在考核評價實施過程中，設立可觸摸的標桿、可奮斗的目標，把對干部擔當作為的要求指標化，構建“績效考核+日常督查”的多維評價體系，將馬克思主義實踐論與認識論轉化為治理效能的具體實踐。通過設置“關鍵績效指標（KPI）+關鍵過程指標（KBI）”的復合考核框架，既關注結果導向的“顯績”，又重視過程管理的“潛績”。精準識別干部在營商環境優化、重大項目推進中的實績貢獻，避免“痕跡主義”對實干精神的侵蝕；建立“負面行為清單”與“典型案例通報”雙軌機制，剝離“文山會海”“過度留痕”等假干事、偽擔當的合法性外衣，推動干部從“避責思維”向“負責思維”轉變。
組織文化：培育擔當負責的團隊精神。團隊精神培育的有效路徑是通過溝通渠道增強團隊成員的組織認同感，當領導干部通過“下沉式”談心了解基層干部的困惑，通過“背對背”群眾評議捕捉干部的真實口碑時，實質是在構建“心理安全”的組織環境。這種環境能夠降低干部表達改革建議的心理成本，促使“沉默的大多數”轉化為“積極的行動者”。社會學的群體動力學理論告訴我們，集體認同的形塑依賴于“共同目標—共享價值—互助行為”的遞進演化。通過“澄清正名機制”“容錯申訴渠道”等制度化設計，實現“為擔當者擔當、為負責者負責、為干事者撐腰”口號的實踐轉化，從而激發更多干部“向險而行”的勇氣，最終實現從“要我干事、要我擔當”到“我要干事、我要擔當”的質變。
制度文化：推動黨內法規的剛性落實。黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央不斷完善精準的問責追責機制，修訂了《中國共產黨問責條例》、制定了《推進領導干部能上能下規定》、出臺了《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》等一系列政策措施，不斷健全完善干部激勵保障制度體系。通過劃清“為與不為”的邊界消除干部的后顧之憂，運用“職務職級并行”“榮譽表彰傾斜”等政策工具滿足干部的高層次需求。對失職瀆職行為精準追責，彰顯“紀律帶電”的威懾力；對改革創新中的非主觀失誤予以容錯，則體現“組織溫度”的感召力。只有經過長期、穩定的制度實踐，才能將“能者上、庸者下”的規則內化為干部群體的文化自覺，最終形成“制度約束、行為習慣、價值認同”的良性循環，從而激發廣大干部的積極性、主動性、創造性，形成奮進新征程、建功新時代的濃厚氛圍和生動局面。
考核文化、組織文化、制度文化構成相互嵌套的文化生態系統?？己宋幕ㄟ^“價值標尺”定義擔當標準，組織文化通過“情感紐帶”凝聚擔當共識，制度文化通過“規則共識”保障擔當可持續。組織文化的“器物層、制度層、精神層”三層次模型表明，這種系統設計能夠實現“行為引導、制度固化、價值內化”的漸進升華，當三種文化維度形成共振效應時，干部擔當精神將從個體美德升華為集體行動，最終轉化為國家治理現代化的深層動力。
【注：本文系2023年度江蘇高校哲學社會科學研究重大項目“江蘇高質量發展水平測度與空間差異研究”（項目編號：2023SJZD136）階段性成果】
